Primjena Kirkpatrick modela u javnim službama za zapošljavanje Bosni i Hercegovini

0
810

Implementacija Reformskog paketa u praksi pokazala je da “treninzi radi treninga” predstavljaju prošlost i da je javnim službama za zapošljavanje potreban je novi pristup procjeni potreba stručnog usavršavanja koji će se temeljiti na objektivnoj procjeni područja u kojima zaposlenici mogu i trebaju poboljšati svoje kompetencije. To će zahtijevati analizu i određivanje općih i specifičnih kompetencija i njihovih standarda neophodnih za obavljanje poslova i radnih zadataka svakog radnog mjesta u državnoj službi, odnosno usmjerenost na usavršavanje točno određene kompetencije pri planiranju i izboru programa stručnog usavršavanja i stalno praćenje napretka zaposlenih od njihovih nadređenih kao i povratnu reakciju na dodanu vrijednost programa.

Novi pristup treba da omogući mjerenje efikasnosti u dijelu poboljšanja radnog učinka i finansijske isplativosti obuka. Evaluacija obuka koje pohađaju zaposleni u javnim službama za zapošljavanje treba pokazati da li je došlo do transfera naučenog, odnosno da li su vrijeme, novac i trud koji su uloženi u obuku uticali na:

(a) postizanje ciljeva učenja i / ili

(b) da li je ostvarivanje tih ciljeva rezultiralo poboljšanim radnim učinkom.

Efikasna evaluacija programa obuke pretpostavlja da izabrani kriterijumi evaluacije budu kvalitetni u pogledu relavantnosti, pouzdanosti, diferenciranosti i praktičnosti. Neophodno da se evaluacija integriše u sveobuhvatni sistem upravljanja ljudskim resursima, gdje godišnje ocjenjivanje državnih službenika i mjerenje učinka igraju  važnu ulogu u ocjeni efikasnosti obuke.

Veliki broj državnih institucija u zapadnoj Evropi koristi prošireni Kirkpatrick model, ne samo za evaluaciju efekata, već i za definisanje potreba za obukama. Stručni tim Projekta zapošljavanja mladih (YEP) dr. Ranko Markuš i mr. Mia Hadžiahmetović razvija Kirkpatrick Business Partnership Model ili ROE model i to ne samo za evaluacije efekata obuke, već kao metod koji će se primjeniti od momenta identifikovanja potrebe za obukom, odnosno za procjenu potreba za obukama.

Model je zasnovan na platformi četiri osnovna segmenta funckionisanja organizacije:

  1. Rezultati: svaka organizacije funckioniše sa nekom svrhom ili ciljem, odnosno mora da ostvari određene rezultate.
  2. Ponašanje: rezultati se ostvaruju isključivo ponašanjem, odnosno aktivnostima službenika i angažovanjem raspoloživih resursa.
  3. Učenje: da bi službenici radili očekivane aktivnosti, oni moraju da podsjeduju određena znanja, znanja mogu biti stečena u formalnom obrazovanju, iskustveno i u neformalnom obrazovanju, odnosno obukama koje organizuje poslodavac.
  4. Reakcija: službenik ima i svoj lični stav vezano za to što mu je potrebno, te moze taj subjektivni stav porediti sa planom aktivnosti ili sa onim što dobija u okviru obuka.

U narednom periodu je planiran nastavak obuka za zaposlene u javnim službama za zapošljavanje, a pored Kirkpatrick modela insistraće se na razvoju internih kapaciteta za obuku, koji u Republici Srpskoj već postoje, a u Federaciji se radi na formiranju baze trenera. 

PODIJELI