Gejmifikacija je 75% psihologija i 25% tehnologija.
Ako nešto raste, to je definitivno tržište gejmifikacija nagrađivanja. Prije 2010. godine gotovo da nije ni postojalo, a danas ovo tržište vrijedi oko 5,5 milijardi dolara.
Kažu da će do 2022. godine ovo tržište vrijediti oko 23 milijarde dolara. Godišnja stopa rasta preko 40%. A to je tek početak.
Podaci kažu da preko 40% „Forbes Global 1000“ kompanija primjenjuje gejmifikaciju u poslovanju.
Još zanimljiviji podatak kaže da 61% C-level menaždera (CEO, CFO, CMO itd) svakog dana igra neku igru na poslu. Podaci još kažu da 70% transformacija ne uspjeva zbog nedovoljne angažovanosti zaposlenih, kao i da bi 80% zaposlenih bilo produktivnije ukoliko bi bili uključeni u neki oblik gejmifikacije.
Da li onda uopšte treba sumnjati u mogućnosti gejmifikacije?
Par riječi o gejmifikaciji
Gejmifikacija je primjena gejmerskih principa u ne-gejmerskom okruženju. To je primjena gejmerske mehanike i gejmerskog načina razmišljanja u poslovanju sa ciljem da se učesnici igre pokrenu u pravcu rešavanja određenih problema.
Gejmifikacija se ne primjenjuje samo u poslovanju, već i u obrazovanju, sportu, pedagodiji, politici, umjetnosti, urbanistističkom planiranju, upravljanju otpadom, unapređenju ličnog zadovoljstva, realizaciji takmičenja, Crowdsourcing-u i drugim oblastima.
8 preduslova za uspješnu primjenu gejmifikacije su:
- Igra mora imati jasna pravila
- Igra mora biti pravična
- Igra mora biti zanimljiva
- Igra mora biti transparentna
- Igra mora podsticati takmičarski duh
- Igra mora donositi konkretne koristi
- Igra mora imati element napredovanja
- Igra mora biti održiva
Da bi bila uspješna, igra mora sadržati izazove, nagrade i mogućnosti napredovanja.
To znači da se od igrača zahtjeva da ostvari određeno postignuće kako bi mogao da nastavi dalje (Challange), da za svako postignuće dobije odgovarajuću nagradu (Reward) i da ima mogućnost napredovanja ukoliko redovno ostvaruje postignuća (Mastering).
Gejmifikovati se može gotovo sve, a sama igra se može pojaviti u različitim oblicima, kao što su video igre (sportske, borbene, strateške, logičke itd), kućne igre (igre sa kockama, igre sa kartama, igre na pločama, igranje uloga itd),
igre za zabave (igre izazova, igre pogađanja, igre pevanja, igre uma itd) i ostale igre (kvizovi, pogađalice, slagalice, nagradne igre, simulacije, edukativne igre itd).
Dvije oblasti poslovanja u kojima se gejmifikacija najčešće primjenjuje su marketing i ljudski resursi. Što se tiče marketinga, gejmifikacija se najčešće primjenjuje za povećanje lojalnosti korisnika (Loyalty Programs) i za povećanje angažovanja korisnika (Customer Engagement).
Što se tiče ljudskih resursa, gejmifikacija se najčešće primjenjuje u oblasti regrutovanja i selekcije (Recruitment and Selection) i u oblasti evaluacije i nagrađivanja zaposlenih (Evaluation and Rewarding).
Hajde da vidimo kako funkcioniše gejmifikaija nagrađivanja.
Par riječi o nagrađivanju
Nagrađivanje zaposlenih je usko povezano sa evaluacijom zaposlenih.
Evaluacija zaposlenih je proces tokom kojeg se procjenjuje u kojoj mjeri zaposleni doprinose ostvarenju ciljeva u određenom vremenskom periodu.
Evaluacija funkcioniše tako što ocjenjivači procenjuju performanse zaposlenih davanjem subjektivnih ocijena prema unaprijed definisanim parametrima.
Ocijene se potom prikupljaju, obrađuju i prikazuju u kvalitativnoj i kvantitativnoj formi. Na osnovu ovako dobijenih rezultata evaluacije, donose se odluke, među kojima su i odluke o nagrađivanju.
Nagrađivanje zaposlenih je proces tokom kojeg se zaposlenima obezbkeđuju kompenzacije za obavljeni rad (transakciona komponenta) i podsticaji za performanse koje je ostvario ili koje treba da ostvari (motivaciona komponenta).
vrste nagrađivanja zaposlenih
Transakciono i relaciono nagrađivanje
Transakciono nagrađivanje su kompenzacije koje se daju zaposlenom za obavljeni rad. Relaciono nagrađivanje su podsticaji koji se daju zaposlenom u cilju njegovog motivisanja da se ponaša na odgovarajući način.
Materijalno i nematerijalno nagrađivanje
Prvi oblik nagrađivanja obuhvata plate, bonuse, poklone, nagrade, učešće u dobiti, učešće u vlasništvu itd. Drugi oblik nagrađivanja obuhvata unaprijeđenja, pohvale, obuke, dobijanje većeg stepena autonomije u radu itd.
Ekstrinzičko i intrinzičko nagrađivanje
Ekstrinzičke kompenzacije su one koje su lako vidljive i uporedive, kao što su plate, bonusi, unapređenja, beneficije itd. Intrinzičke kompenzacije su one koje nisu lako vidljive i uporedive, kao što su ukazivanje poverenja, deoba informacija, empatija prema određenom zaposlenom itd.
Postoje i druge podjele, kao što su podjela na individualno i timsko nagrađivanje, zatim podjela na mjesečno, kvartalno i godišnje nagrađivanje, zatim podjela na nagrađivanje sa direktnom isplatom i nagrađivanje sa indirektnom isplatom, i konačno podjela na nagrađivanje menadžera, nagrađivanje eksperata, nagrađivanje prodavaca itd.
Tri najvažnija pitanja kod nagrađivanja su sljedeća:
- Koga nagrađivati – zaposlene, timove ili čitave organizacione jedinice?
- Šta nagrađivati – performanse, sposobnosti ili karakteristike ličnosti?
- Kako nagrađivati – koju vrstu i konkretni oblik nagrađivanja primeniti?
Što se tiče samih nagrada i podsticaja, oni se javljaju u raznim oblicima, kao što su plate, povišice, bonusi, pokloni, vaučeri, članarine, učešće u dobiti, učešće u vlasništvu, dopunsko zdravstveno osiguranje, dopunsko penzijsko osiguranje, karte i ulaznice,
Loyalty kartice, finansiranje stručnog usavršavanja, finansiranje učešća na stručnim skupovima, dodjelu stipendija, nagradnja putovanja, obezbjeđenje smještaja za ljetovanje i zimovanje, vaučere za ishranu, dodjelu službenog automobila,
dodjelu dodatne opreme, unapređenje, davanje većih ovlašćenja, dodjelu većeg stepena autonomije u radu, uključivanje zaposlenog u projekte,
pregovaranje i donošenje odluka, fleksibilno radno vrijeme, rad od kuće, javne pohvale unutar firme, pred partnerima i u medijima, organizovanje proslave u čast zaposlenog,
obezbjeđenje posebnih radnih uslova, obezbjeđenje raznih privilegija, davanje finansijskih pozajmica zaposlenom, otvaranje mogućnosti da zaposleni sam kaže šta želi i druge vrste podsticaja.
Gejmifikacija nagrađivanja u teoriji
Kada spojimo gejmifikaciju sa nagrađivanjem dobijamo „gejmifikaciju nagrađivanja“.
Gejmifikacija nagrađivanja je primjena gejmerskih principa u oblasti nagrađivanja zaposlenih sa ciljem da se zaposleni motivišu u pravcu ostvarivanja što boljih rezultata u radu.
To je proces tokom kojeg se rutinski poslovi pretvaraju u zabavnu igru u okviru koje zaposleni mogu da osvoje vrijedne nagrade.
Kako gejmifikacija nagrađivanja podstiče zaposlene da se više angažuju? Tako što u cijelu priču unosi novu dimenziju u vidu zabave i takmičenja, što po pravilu zaposlene pokreće iz „mrtve tačke“.
Putem učešća u igri zaposleni dobijaju mogućnost da se pokrenu u pravcu osvajanja vrijednih nagrada, što u krajnjoj instanci znači da će zaposleni biti više motivisani i da će imati bolje performanse.
Klasična „Win-Win“ situacija u kojoj dobijaju i poslodavci i zaposleni.
- Zaposleni su više motivisani
- Zaposleni su više angažovani
- Zaposleni ostvaruju bolje performanse
- Zaposleni brže stiču i dijele znanje
- Zaposleni bolje razvijaju ideje
- Zaposleni prave manje grešaka
- Zaposleni bolje međusobno sarađuju
- Razvijaju se dobri međuljudski odnosi
- Razvijaju se inovativnost i kreativnost
- Jača organizaciona kultura
- Poboljšava se efikasnost
- Ostvaruju se bolji rezultati
- Dobijamo bolji „Social Advocacy“
- Sveukupno, dolazi do razvoja poslovanja
Gejmifikacija nagrađivanja u praksi
Gejmifikacija nagrađivanja u praksi funkcioniše tako što se prvo definišu svi potrebni okviri, a potom se aktivira igra u kojoj zaposleni počinju da obavljaju poslove tako što se igraju.
Gejmifikacija nagrađivanja u praksi funkciniše na sjledeći način:
Korak 1: definisanje aktivnosti.
U ovom koraku se definišu aktivnosti koje će biti predmet igre. To može biti samo jedna grupa aktivnosti (npr. samo „vanposlovne aktivnosti“), a mogu biti i sve aktivnosti koje obavljaju zaposleni (npr. sve aktivnosti prodavaca).
Korak 2: izbor zaposlenih.
U ovom koraku se utvrđuje koji zaposleni će biti uključeni u igru. Ovaj korak je prirodni nastavak prvog koraka. Nekad će to biti svi zaposleni, a nekad samo određena grupa zaposlenih (npr. samo programeri).
Korak 3: definisanje igre.
U ovom koraku se dizajnira igra, a u skladu sa konkretnim potrebama koje su definisane u prethodna dva koraka. Ovo je veoma važan korak, jer igra mora biti tako dizajnirana da ispunjava sve gore spomenute kriterijume uspješnosti.
Korak 4: definisanje nagrada.
U ovom koraku se definišu nagrade i podsticaji koje će zaposleni dobijati tako što će moći da „unovče“ ostvarene rezultate u igri. Ovde je veoma je važno postaviti sistem nagrađivanja tako da realno oslikava rezultate rada, tj. „igre“ zaposlenih.
Korak 5: aktivacija igre.
Konačno, u posljednjem koraku se vrši aktivacija igre, što znači da se zaposleni ubacuju u igru, objavljuje se početak igre i sistem se aktivira. Naravno, sistem treba biti tako dizajniran da je moguće mijenjati ga u hodu, kao i da bude takav da ne predstavlja opterećenje zaposlenima i menadžmentu za korištenje.
Inače, u praksi se koriste jednosmjerne i umrežene igre. Kod jednosmjernih igara zaposleni obavljaju određenu aktivnost nezavisno od drugih i na osnovu tako ostvarenih rezultata dobijaju odgovarajuće nagrade.
Kod umreženih igara zaposleni obavljaju određene aktivnosti, ali se rezultati procjenjuju u odnosu na rezultate ostalih zaposlenih i u skladu sa tim se dobijaju i nagrade. Razumije se, umrežene igre su mnogo bolje, jer daju realniju sliku o performansama i nivou angažovanja zaposlenih.
Gejmifikacija nagrađivanja je podržana raznim softverskim rješenjima. Neka od rješenja koja se najčešće koriste su Badgeville, Bunchball, GetBadges, Mambo.io, Playlyfe, Fantasy Sales Team, Insidesales, SuMo Motivate, LevelEleven, Hoopla, Litmos, CallidusCloud, Axonify, mLevel, GamEffective, Gigya, Punchtab, BigDoor, Influitive i NextBee.
Zanimljiva je priča o softveru „Scoutible“. Ovaj softver se koristi za selekciju zaposlenih tako što potencijalne kandidate ubacuje u igru koja traje 20 minuta i na osnovu njihovog ponašanja u okviru igre izvlači zaključke o njihovim karakteristikama ličnosti, kao što su odlučnost, sklonost ka prihvatanju rizika, empatija i otvorenost. Naravno, u osnovi ovog softvera se nalazi algoritam koji je baziran na vještačkoj inteligenciji.
Korisni savjeti za nagrađivanje
Neki od savjeta koji mogu biti od koristi kod gejmifikacije nagrađivanja su sljedeći:
Obezbijediti ravnopravne uslove. Veoma je važno da svi imaju mogućnost za sticanje nagrade. Igra ne smije biti takva da bilo kog zaposlenog stavi u neravnopravan položaj.
Npr. ako u igru ubacimo sve zaposlene, a jedan od kriterijuma bude pisanje stručnih IT blogova, onda smo ostale zaposlene stavili u neravnopravan položaj.
Obezbijediti konzistentan sistem nagrađivanja. Sistem treba biti tako osmišljen da adekvatno vrednuje rad zaposlenih. Prvo tako što će im omogućiti sticanje adekvatnih nagrada u igri, a potom i tako što će im omogućiti da te nagrade pravilno „unovče“.
Obezbijediti sistem za ekstrinzičko nagrađivanje. Sistem treba biti tako dizajniran da omogućava zaposlenima da rezultate rada „unovče“ u vidu konkretnih, opipljivih i uporedivih stimulacija. Te stimulacije trebaju biti jasno navedene i mora postojati adekvatna „proporcionalnost“.
Obezbijediti sistem za intrinzičko nagrađivanje. Sistem treba dizajnirati tako da može da omogući zaposlenima da rezultate rada „unovče“ u vidu manje uporedivih i manje opipljivih formi stimulacije.
Ovo u značajnoj mjeri može da utiče na moral zaposlenih, naročito ako su oni diskriminisani zato što igra ne vrednuje njihove teško mjerljive i „nevidljive“ doprinose.
Ograničiti mogućnosti trgovine i spekulisanja. Ovo je izuzetno važna stvar. Sistem mora biti tako dizajniran da ograniči mogućnosti „trgovine bedževima ili tokenima“ ili sprovođenje raznih šema mahinacije u toku igre koje jednom igraču mogu donijeti značajnu prednost. Insajderska trgovina i spekulacije su karakteristični za igre i to treba onemogućiti.
Voditi računa o „senioritetu“ zaposlenih. Novajlija nikad neće moći ravnopravno da konkuriše nekom zaposlenom koji je senior. Seniori imaju iskustva i u principu lakše dolaze do nagrada, jer imaju rutinu u poslu koji obavljaju.
Jedan od načina da se to riješi je sistem ponderisanja, gde bi novajlije imale veći ponder za dobijanje moneta od seniora.
Omogućiti sistem napredovanja. Zaposleni moraju da osjete napredak i progres igrajući igru. Dobro je ako zaposleni imaju svoje avatare i ako mogu da napreduju na nivou svog avatara (Mastery). Napredovanje u igri je jedan od najvažnijih faktora koji igrače drži u igri.
Omogućiti odloženo izvršenje. Takođe je važno omogućiti zaposlenima da mogu da odlože „izvršenje“ bonusa. Zaposlenom se mora obezbijediti da osvojene nagrade u vidu tokena ili bedževa može čuvati u nekom razumnom periodu i da ih može „unovčiti“ kada želi.
Obezbijediti zdravu konkurenciju. Važno je da zaposleni ravnopravno sa drugima može da obavlja aktivnosti i na osnovu toga dobija nagrade. Po potrebi, uvesti kazne za nesportsko i nefer ponašanje, npr. u vidu oduzimanja bedževa ili tokena.
Obezbijediti visoku stopu učešća. Gejmifikacija nagrađivanja će imati smisla samo ako se uključi većina zapsolenih. Zato je važno da igra bude zanimljiva i primamljiva. Voditi računa o tome da zaposleni ne izgube interes. Zato je potrebno povremeno uvoditi novine u igru.
Obezbijediti kolaboraciju. Voditi računa o saradnji zaposlenih. Omogućiti im da osvajaju nagrade na osnovu timskog rada i zajedničkih dostignuća.
Dodati i mogućnosti izgradnje zajednice i davanja doprinosa timovima i organizaciji u cjelini. Postignuće koje se ostvari kroz saradnju uvijek treba više vrednovati od postignuća koje se ostvari samostalno.
Voditi računa o rastu „apetita“ zaposlenih. Ovo naročito važi za zaposlene koji su uspješniji u igri od drugih, pa zbog toga počinju da gaje i nerealna očekivanja.
Sistem ne smije biti dizajniran tako da nagrađuje one koji se bolje snalaze u igri od onih koji se lošije snalaze, a kvalitetni su.
